Artikel

Vijf meest voorkomende risico’s bij het aanstellen van medewerkers (en hoe je deze voorkomt)

Je kunt je voorstellen dat het aannemen van ‘verkeerd’ personeel verschillende risico’s met zich meebrengt. De vijf risico’s die wij in de praktijk het meeste zien, zetten we in dit artikel voor je op rij. Ook geven we je drie adviezen hoe je deze risico’s voorkomt.

1. Je neemt mensen aan die niet passen bij de functie (bad hiring)

Doordat kandidaten zich anders voorstellen dan zij daadwerkelijk zijn, door onder andere cv-manipulatie, neem jij mensen aan die wellicht niet geschikt zijn voor de functie. Zo wordt regelmatig de ‘uitdienstdatum’ bij een vorige werkgever veranderd. Hiermee wordt geprobeerd om een ‘gat’ op het CV te verbloemen.

2. Extra kosten wervingsproces

Neem je mensen in dienst die niet bekwaam zijn voor de functie dan zal dit vaak leiden tot het beëindigen van het contract na de proeftijd. Dit betekent voor jou: een nieuwe sollicitatieprocedure met bijbehorende wervingskosten. Tel daarbij jouw kostbare tijd en die van de inwerkperiode bij op en je hebt een duur geintje te pakken.

3. Imagoschade voor jouw bedrijf

Er zijn zoveel voorbeelden bekend: een leraar zonder diploma voor de klas, een koerier zonder rijbewijs die een ongeluk veroorzaakt, een tandarts die geen tandarts mocht zijn, een kinderpsychiater met een kinderpornografisch verleden of een havenmedewerker die meewerkte aan grootschalige cocaïnetransporten. Zie je de krantenkoppen al voor je? Ook minder indrukwekkende situaties kunnen consequenties hebben voor de reputatie van jouw bedrijf, bijvoorbeeld richting opdrachtgevers

4. Diploma-manipulatie zorgt voor kwaliteitsafbreuk

Het komt vaker voor dan je denkt: diploma-manipulatie. Kandidaten die beweren een opleiding te hebben gevolgd of een bepaald diploma op de zak te hebben: verifieer jij of het klopt? Toch is dit een van de meest voorkomende manipulaties. Je snapt al waar we heel willen: mensen die niet (juist) zijn geschoold kunnen afbreuk doen aan de kwaliteit van jouw product- of dienstverlening.

5. Niet kunnen voldoen aan eisen ISO-certificering of andere keurmerken

Diverse keurmerken en certificeringen vereisen kwalitatief en betrouwbaar personeel. De menselijke factor wordt namelijk vaak als zwakste schakel gezien in relatie tot security. Om dat te voorkomen, zijn background checks van medewerkers onmisbaar voor het krijgen of behouden van certificeringen en keurmerken.

De meeste background screenings leiden, gelukkig maar, tot de bevestiging dat de persoon wordt aangenomen die hij of zij zegt dat hij is. Die controle krijgen is voor een HR-professional misschien nog belangrijker dan de ‘bad hire’ voorkomen. Wil je weten wat de redenen zijn om ook in 2022 aan background screening te doen? Lees het artikel waarin we deze redenen voor je opsommen. Onderstaande tabel geeft jou wat meer inzicht in het aantal keren dat er een positief en negatief resultaat volgt na een screening.

1.7% van de screenings leidde tot een potentieel, maar niet direct risico
8.5% van de screenings leidde tot een serieuze, negatieve, risk assessments
Hoe voorkom je problemen? Drie adviezen

Hieronder vind je drie adviezen om een ‘bad hire’ te voorkomen.

1. Zorg voor inzicht in screeningsmogelijkheden en privacy verplichtingen
Een uitgebreide background check gaat heel wat verder dan een VOG. Het is belangrijk om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en eisen rondom het checken van jouw medewerkers. Zorg daarbij ook dat je weet wat je wel en niet kunt ondervragen en controleren. Onderzoek ook waarvoor en wanneer je toestemming van je medewerker nodig hebt. Je hebt namelijk niet alleen te maken met de behoefte van jouw organisatie of opdrachtgever, maar ook met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. We zien dat een screening vaak minder accuraat verloopt, door gebrek aan kennis over (internationale) background checks en relevante wetgeving.

2. Schakel een expert in
Is dit prediken voor eigen parochie? Ja waarschijnlijk wel, maar is daar iets mis mee? Wij vinden van niet. Er is namelijk een reden waarom bedrijven zoals PESCHECK bestaan: zij voegen waarde toe aan het background screenings proces. Wat we in deze alinea willen zeggen is: ‘Of het nu PESCHECK is of een andere partij, zorg dat je op onbekend terrein advies inwint.’ Dit begint al bij het vormgeven van het screeningsbeleid. Bovendien zorgt een extra paar ogen, tijdens het (internationale) screeningsproces, voor zekerheid dat de basis voor de toekomst is gebaseerd op vertrouwen. Een kundige partner zorgt dat jij niet alleen goed beleid schrijft, maar dat ook uitvoert. Hierbij maakt het niet uit of je de daadwerkelijke check uiteindelijk zelf uitvoert of uitbesteedt aan een externe.

3. Opstellen van een professioneel screeningsbeleid
Een goed doordacht beleid is cruciaal voor een serieus recruitmentproces. In een volgend blog helpen wij jou op weg met het creëren van een screeningsbeleid. Ook vind je hierover meer in onze gids voor een effectief screeningsbeleid.

Goed aanvliegen

Deze informatie is onderdeel van onze praktische gids voor een effectief screeningsbeleid. Wil jij integere kandidaten aannemen of bestaand personeel screenen op misstanden en onwaarheden? Lees dan de hele gids en jij weet precies hoe jij dit als HR-professional aanvliegt. Geen zin om dit document in zijn geheel te lezen of je hebt daarna nog vragen? Neem gerust contact met ons op, dan helpen wij jou op weg met het nemen van de juiste stappen